Трудовой кодекс во время пандемии: как не остаться без работы

Адвокат Александр Добровинский рассказывает о правах сотрудников и нанимателей

К сожалению, сейчас возникла ситуация, когда вопросов больше, чем ответов. И пока у правительства нет четкого сценария по выходу из плачевного экономического положения, в которое страна неминуемо попадет, большинству наших граждан приходится плыть по течению и разбираться в сложившейся обстановке самостоятельно.

На что могут претендовать наемные сотрудники и какие обязательства у работодателей? Давайте разбираться по порядку. Когда президент страны объявлял о нерабочих днях до 30 апреля, он упомянул о сохранении зарплат. Но в Трудовом кодексе нет такого понятия, как зарплата в нерабочие дни, а есть понятие, что оплачивается труд. А какой оплачивать труд, если работник не работал? Если бы был объявлен оплачиваемый отпуск – это другое дело. Сотрудникам бы были начислены отпускные по установленным нормативам. Там, правда, могли бы появиться другие подводные камни, но речь сейчас не об этом. Вернемся к нашей ситуации – сохранение заработной платы за нерабочие дни – четкого решения или тем более каких-то норм на этот счет, повторюсь, нет. Поэтому каждый работодатель вправе принимать решение на свое усмотрение и исходя из политики и устава компании.

И здесь все зависит от того, что зафиксировано в трудовом договоре, который подписывал сотрудник при трудоустройстве – какая заработная плата была установлена за его работу. Во многих компаниях выплаты состоят из заработной платы и премии или надбавки за переработку, перевыполнение плана и пр. И работодатель имеет право на время кризиса отказаться от этой премии/надбавки и выплачивать сотрудникам только ту часть, которая определяется в договоре как заработная плата.

Если сотрудник продолжает работу в апреле, то он должен получить оплату, оговоренную в договоре. Поэтому если работодатель вынужден сократить оплату труда своим сотрудникам, то он должен предупредить об этом работника и подписать с ним дополнительное соглашение к Трудовому договору, в котором будет зафиксирован новый график работы (удаленная работа или меньшее количество часов) и оплата труда. Уточню, что во время кризиса владелец компании имеет полное право менять размер зарплаты, так как в Трудовом кодексе никаких ограничений по этому поводу нет, главное – он должен зафиксировать любые изменения условий договора и согласовать их с работником, получив его подпись.

В Трудовом кодексе нет ограничений по поводу увольнений во время карантина: владелец компании вправе уволить работника либо по соглашению сторон, либо в одностороннем порядке, как это предусмотрено 1-й частью 81-й статьи Трудового кодекса

Если у работника выпал на апрель плановый отпуск, то он не подлежит автоматическому переносу или продлению, так как это не праздничные дни. Перенести отпуск на другие даты можно по согласованию сторон – если работодатель пошел навстречу. При этом, если в компании было принято решение о сокращении заработной платы, расчет отпускных за апрель производится по общепринятым нормативам без каких-либо изменений.

Кроме того, в Трудовом кодексе нет ограничений по поводу увольнений во время карантина: владелец компании вправе уволить работника либо по соглашению сторон, либо в одностороннем порядке, как это предусмотрено 1-й частью 81-й статьи Трудового кодекса.

Также работодатель может сократить определенные позиции в штатном расписании, но в таком случае он должен предупредить об этом работника за два месяца и выплатить выходное пособие согласно законодательству. Уволить неработающего сотрудника в период действия Указа президента можно по инициативе самого работника, по соглашению сторон либо по истечении срочного договора. При несоблюдении работодателем вышеизложенных норм сотрудник может обратиться в Трудовую инспекцию, сообщив о нарушении его прав.

Сейчас очень важно понимать, что особенно возросла ценность документа – работодатель, чтобы себя обезопасить, должен все организационные изменения (количество штатных единиц, размер оклада, наличие и размер надбавки и пр.) задокументировать и получить подпись от работника, чтобы потом иметь возможность доказать, что сотрудник был не только предупрежден, но и согласился с новыми правилами игры. Работник в свою очередь должен понимать, что, подписывая документы, необходимо все тщательно проверить и обдумать, насколько подходят ему новые условия труда, и по возможности попытаться выторговать условия получше, чем ему предлагают.

Как бы то ни было, подобные кризисные ситуации лишний раз доказывают необходимость документального оформления трудовых отношений с «белой» зарплатой – именно в таком случае сотрудник более или менее защищен и может претендовать на какие-то выплаты, даже в случае увольнения или сокращения.